Arbeitnehmerentsendung: Wider des Protektionismus!

Erstellt am: 26.01.2018 – Geändert am: 29.01.2018

Gleiches Arbeitsentgelt für gleiche Arbeit am gleichen Ort“ – mit dieser Formel möchte die EU-Kommission die Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der EU neu regeln. Nach der neuen Entsende-Richtlinie sollen alle Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber in einen anderen EU-Staat entsandt werden, den Anspruch auf das am Einsatzort übliche Gehalt haben. Sie sollen also genauso bezahlt werden wie ihre einheimischen Kollegen. Nach spätestens zwei Jahren sollen zudem sämtliche Arbeitnehmerrechte sowie der volle Sozialversicherungsschutz gelten. Hört sich gut an, ist aber zu kurz gedacht.

In den vergangenen Jahren ist die Arbeitnehmerentsendung, also Arbeitnehmer, die für eine Arbeitstätigkeit zeitlich befristet von ihrem Arbeitgeber ins Ausland entsendet werden, innerhalb der EU stark gewachsen. Denn mit den Osterweiterungen traten Staaten mit deutlich tieferem Lohnniveau der EU bei.

Insgesamt waren in Europa im Jahr 2015 über zwei Millionen Arbeitskräfte im EU-Auslandseinsatz tätig; 2010 waren es noch 700.000 weniger. Typischerweise sind bestimmte Branchen deutlich stärker betroffen als andere: 42 Prozent der entsandten Beschäftigten arbeiten auf dem Bau, ein knappes Viertel in der Industrie. Weitere 13,5 Prozent verteilen sich auf die Pflegebranche sowie Gesundheits-, Bildungs- und Sozialwesen; etwa zehn Prozent sind in sonstigen Dienstleistungen aktiv.

Reformbefürworter sehen in der nun vorgeschlagenen Verschärfung ein effektives Mittel, um den Sumpf des sogenannten „Sozialdumping“ auszutrocknen. Statt austrocknen, würde eine Entsenderichtlinie-Reform allerdings vielmehr einen neuen Bürokratieberg aufbauen und dem Geist des Protektionismus durch eine Einschränkung des freien Wettbewerbs neues Leben einhauchen. Kurzum: Die Reform wäre eine Rolle rückwärts für den europäischen Binnenmarkt.

Denn unter dem Deckmantel vermeintlicher Gleichheit, würde so der Dienstleistungsfreiheit des EU-Binnenmarktes ein Riegel vorgeschoben. Doch gerade Europa schmückt sich – zu Recht – mit seiner Vielfalt, die sich auch in den Arbeitsbedingungen- und löhnen wiederfindet und dies auch künftig tun soll. Entsprechend sollten wir polnischen, slowenischen und slowakischen Unternehmen ihren Lohnkostenvorteil nicht verwehren. Zudem ist schon der deutsche Mindestlohn für polnische Arbeitskräfte ein enormer Lohnsprung von fast 50 Prozent gegenüber des durchschnittlichen polnischen Gehalts (IW Köln, 2017).  Doch nicht nur Niedriglohnländer, gerade auch Hochlohnländer wie Deutschland, die Niederlande oder Frankreich entsenden zahlreiche Fachkräfte. Aufgrund der zunehmenden internationalen Arbeitsteilung nutzen sie Arbeitnehmerentsendungen, um Synergieeffekte herzustellen, spezifische technische Fähigkeiten bereitzustellen, die lokal nicht verfügbar sind, aber auch zur Führungskräfteentwicklung und für den Wissenstransfer. Die Mehrheit der entsandten Beschäftigten arbeitet dabei in der Industrie.  

Im Jahr 2015 setzten deutsche Unternehmen beispielsweise europaweit über 218.000 Arbeitnehmer zeitlich befristet im Ausland ein; das entspricht der zweithöchsten Entsendungsrate in der EU nach Polen. Auch sie wären von der Regelung betroffen, d.h. selbst wenn das Lohnniveau im EU-Gastland niedriger ist, müsste für jede Dienstreise die branchenspezifische Entlohnungsregel überprüft werden. Dieser zusätzliche Bürokratieaufwand kann laut des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln vor allem für die Metall- und Elektro-Industrie und kleine und mittlere Unternehmen zu einer echten Belastungsprobe werden, ganz zu schweigen davon, dass in Branchen wie im Baugewerbe eine Umsetzung der Pläne zur Arbeitnehmerentsendung der Scheinselbstständigkeit und dem Unterlaufen von Mindeststandards Tür und Tor öffnen würde. Hinzukommt, dass die Sozialabgaben für ausländische Arbeitnehmer niedriger sind als für deutsche Beschäftigte, sie arbeiten damit ohnehin nicht zu den gleichen Lohnkosten. Osteuropäische Baufirmen, beispielsweise, haben bei Ausschreibungen in Deutschland daher einen Wettbewerbsvorteil.

 

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